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Uso delle tecnologie AI nei processi di reclutamento del personale

Questa indagine è anonima.

La compilazione del questionario non consente, neppure indirettamente, l'identificazione del partecipante né dell’Organizzazione di appartenenza.

Le informazioni raccolte saranno trattate esclusivamente in forma anonima ed aggregata, in conformità al Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (Regolamento UE 2016/679 – c.d. GDPR) e del D.Lgs. n. 196/2003 e s.m.i. (c.d. Nuovo Codice Privacy).

Ci sono 80 domande in questa indagine.

Quale di queste espressioni inquadra meglio il suo ruolo nell'organizzazione rispetto al processo di reclutamento del personale?

Scegliere solo una delle seguenti voci

Lavoro nel settore risorse umane.
Lavoro in una società di reclutamento.
Sono un/una manager di un’altra area funzionale e talvolta mi occupo del reclutamento del personale.
Sono un imprenditore/imprenditrice e mi occupo in prima persona di reclutamento del personale.
Non mi riconosco in nessuna delle precedenti opzioni.

Quali sono le sfide più grandi in questo momento nel processo di reclutamento del personale?

Selezionare tutte quelle che corrispondono

Selezionare al massimo 3 risposte

Indichi il suo grado di accordo o disaccordo, utilizzando la scala fornita, per la seguente affermazione:

	Completamente in disaccordo	In disaccordo	Abbastanza in disaccordo	Né d'accordo né in disaccordo	Abbastanza d'accordo	D'accordo	Completamente d’accordo
L’AI è utile nel processo di reclutamento del personale.

La sua organizzazione utilizza strumenti di AI per condurre alcune attività legate al processo di reclutamento del personale?

Scegliere solo una delle seguenti voci

In che misura la sua organizzazione utilizza l'intelligenza artificiale nel processo di reclutamento del personale per le seguenti tipologie di posizioni?

	Per nulla utilizzata	Poco utilizzata	Moderatamente utilizzata	Abbastanza utilizzata	Utilizzata in modo estensivo	Non so
Entry level/junior (es. neolaureato, apprendista, tecnico junior, addetto operativo)
Specialist/professional (es. specialista marketing, responsabile di un piccolo team, coordinatore)
Middle management (es. manager di funzione, project manager)
Senior management (es. general manager, responsabile di divisione/filiale)
Executive (es. CFO)

Quali benefici ha apportato l’integrazione dell’AI nei processi di reclutamento del personale rispetto ai metodi tradizionali?

Selezionare tutte quelle che corrispondono

Selezionare al massimo 3 risposte

Quali sono le principali sfide dell’utilizzo dell’AI nel processo di reclutamento del personale?

Selezionare tutte quelle che corrispondono

Selezionare al massimo 3 risposte

Resistenza dei dipendenti/dirigenti o mancanza di fiducia negli strumenti di intelligenza artificiale
Mancanza di trasparenza su come l'intelligenza artificiale operi
Aggiornamento continuo dei modelli di intelligenza artificiale in relazione alle mutevoli esigenze della funzione risorse umane
Difficoltà nell’integrazione con sistemi e dati già esistenti
Budget insufficiente da investire in queste tecnologie
Carenza di professionisti delle risorse umane qualificati in questo settore
Aspetti trascurati dagli sviluppatori di software AI
Altro:

Quali ritiene possano essere i potenziali impatti negativi dell'utilizzo dell'intelligenza artificiale nel processo di reclutamento del personale?

Selezionare tutte quelle che corrispondono

Selezionare al massimo 3 risposte

Disumanizza il processo di reclutamento del personale.
Siamo preoccupati per implicazioni etiche (es. amplificazione degli stereotipi) derivanti dall'utilizzo dell'AI.
Potrebbe amplificare i pregiudizi preesistenti (es. a causa di modelli di programmazione/apprendimento automatico errati).
Potrebbe escludere profili qualificati.
Comprendendo la logica dietro alla valutazione del modello di AI, le persone potrebbero aggirarlo per ottenere benefici/valutazioni elevate.
Le persone potrebbero abbandonare il processo perché non sono a loro agio con la tecnologia.
L’AI può nel tempo sostituirsi al personale dell’ufficio risorse umane e/o ridurne il numero di addetti.
Non ci sono potenziali impatti negativi.
Altro:

Quali ritiene siano le conseguenze della diffusione dell'intelligenza artificiale nella sua organizzazione?

Selezionare tutte quelle che corrispondono

Selezionare al massimo 5 risposte

Qual è la provenienza degli strumenti di intelligenza artificiale utilizzati dalla sua organizzazione per supportare le attività relative al reclutamento del personale?

Selezionare tutte quelle che corrispondono

Gli strumenti sono acquistati da un fornitore.
Gli strumenti sono acquistati da un fornitore e successivamente personalizzati.
Gli strumenti sono stati creati e/o sviluppati internamente.
Alcuni strumenti sono stati acquistati da un fornitore e alcuni sono stati sviluppati internamente.
Si utilizzano strumenti basati su intelligenza artificiale open-source.
Altro:

In caso di strumenti acquistati da un fornitore, qual è la sede legale del fornitore?

Scegliere solo una delle seguenti voci

Italia
Europa
Extra UE

Per quale scopo utilizza l'intelligenza artificiale per supportare la fase di Analisi del fabbisogno e definizione dei profili professionali ricercati (es. generazione del piano assunzioni sulla base delle esigenze della sua organizzazione, redazione della job description)?

Selezionare tutte quelle che corrispondono

Come strumento di previsione dei posti vacanti
Per comprendere i requisiti di lavoro futuri, attraverso l’utilizzo di algoritmi di elaborazione del linguaggio naturale e apprendimento automatico
Non utilizzo l’AI in questa fase.
Altro:

Quali tool o tecnologie di AI utilizza nella fase di Analisi del fabbisogno e definizione dei profili professionali ricercati (es. generazione del piano assunzioni sulla base delle esigenze della sua organizzazione, redazione della job description)?

Selezionare tutte quelle che corrispondono

AI generativa per contenuti multimediali
AI generativa per contenuti testuali
Virtual reality (es. utilizzo del metaverso per condurre colloqui di lavoro, creando ambienti virtuali dove le persone possono interagire con i recruiter in modo innovativo e coinvolgente)
Natural Language Processing e Machine Learning (es. tecnologia che utilizza algoritmi di machine learning e NLP per analizzare i CV e identificare i profili più idonei)
Data Analytics (es. piattaforma di HR Analytics basata su data-driven decision making, che analizza le performance e le competenze delle persone candidate e crea report avanzati per monitorare il loro ciclo di vita)
Altro:

Quanto si ritiene partecipe nel garantire che gli strumenti AI prevengano o proteggano da discriminazioni o pregiudizi?

Scegliere solo una delle seguenti voci

Per niente
Non troppo
Abbastanza
Molto

Fornisca una valutazione per la seguente affermazione utilizzando la scala fornita.

	Per niente trasparente	Non troppo trasparente	Abbastanza trasparente	Molto trasparente
Trasparenza dei fornitori di strumenti di AI sulle misure adottate per prevenire o proteggere da discriminazioni o pregiudizi

Per ciascuna delle seguenti affermazioni, indichi il suo grado di accordo o disaccordo utilizzando la scala fornita.

	Completamente in disaccordo	In disaccordo	Abbastanza in disaccordo	Né d'accordo né in disaccordo	Abbastanza d'accordo	D'accordo	Completamente d'accordo
L'AI è priva di pregiudizi.
L'AI promuove i principi etici e la parità di genere.
L'AI è imparziale.
L'AI garantisce che le decisioni siano basate sui fatti, non su pregiudizi e opinioni personali.
Nel complesso, la persona candidata è trattata in modo distorto dal sistema decisionale dell'AI.

La sua organizzazione ha una persona responsabile della DE&I (Diversity, Equity & Inclusion) o una figura equivalente?

Scegliere solo una delle seguenti voci

Sì
No
Non so.

Indichi il suo grado di accordo o disaccordo, utilizzando la scala fornita, per la seguente affermazione:

	Completamente in disaccordo	In disaccordo	Abbastanza in disaccordo	Né d'accordo né in disaccordo	Abbastanza d'accordo	D'accordo	Completamente d’accordo
È necessario l’intervento di istituzioni competenti e la loro supervisione per eliminare la discriminazione e regolare i comportamenti dell’AI.

Per ciascuna delle seguenti affermazioni, indichi il suo grado di accordo o disaccordo utilizzando la scala fornita.

	Completamente in disaccordo	In disaccordo	Abbastanza in disaccordo	Né d'accordo né in disaccordo	Abbastanza d'accordo	D'accordo	Completamente d’accordo
La discriminazione di genere non rappresenta più un problema in Italia.
Le donne spesso perdono ottime opportunità lavorative a causa della discriminazione di genere.
È raro vedere donne trattate in modo sessista nei media (es. tv, social).
In generale, nella nostra società, i partner sono trattati allo stesso modo.
La società ha ormai raggiunto un punto in cui tutti, a prescindere dal genere, hanno pari opportunità di successo.
Negli ultimi anni, il governo e i media hanno prestato più attenzione al trattamento delle donne di quanto le esperienze reali delle donne giustifichino.
Il risentimento espresso dalle associazioni per la parità di genere è facilmente comprensibile.
È facile capire perché gli attivisti e le attiviste delle associazioni per la parità di genere siano ancora preoccupati per le restrizioni che la società impone in termini di opportunità sulla base dell'identità di genere.

Per ciascuna delle seguenti affermazioni, indichi il suo grado di accordo o disaccordo utilizzando la scala fornita.

	Completamente in disaccordo	In disaccordo	Abbastanza in disaccordo	Né d'accordo né in disaccordo	Abbastanza d'accordo	D'accordo	Completamente d’accordo
Il linguaggio utilizzato negli annunci di lavoro può contribuire ad allontanare coloro che si identificano in determinati generi da particolari posizioni o settori.
Quando redigo un annuncio per una posizione lavorativa mi preoccupo di non utilizzare un linguaggio che contenga parole che gli stereotipi associano al genere maschile (es. indipendenza, competizione, audacia).
A parità di curriculum, tutti hanno generalmente la stessa possibilità di essere contattati per un'intervista, a prescindere dal loro genere.
Quando leggo un curriculum, il genere del candidato costituisce un'informazione ininfluente.
Le informazioni contenute nei curricula delle candidate vengono spesso messe in discussione, più spesso di quanto accade con i curricula degli altri candidati.
Nella mia esperienza, le donne tendono ad enfatizzare competenze e conoscenze inserite nei curricula più dei loro colleghi uomini.
L'aspetto fisico del candidato o della candidata ha un ruolo nella conduzione e nella valutazione delle interviste HR.
Quando seleziono un candidato o una candidata sono consapevole che il suo aspetto esteriore potrebbe avere un peso nelle mie valutazioni.
Aspetti apparentemente secondari come il profumo indossato dal candidato o dalla candidata possono avere un ruolo nelle valutazioni.

Per ciascuna delle seguenti affermazioni, indichi il suo grado di accordo o disaccordo utilizzando la scala fornita.

	Completamente in disaccordo	In disaccordo	Abbastanza in disaccordo	Né d'accordo né in disaccordo	Abbastanza d'accordo	D'accordo	Completamente d’accordo
Nella mia esperienza, probabilmente, in alcune delle mie scelte mi sono lasciato/lasciata condizionare da caratteristiche del candidato/della candidata, come il suo profumo o tatuaggi visibili.
I criteri di selezione devono essere chiari e definiti a priori perché alcuni valutatori potrebbero adattarli sulla base del genere della persona candidata in modo da avvantaggiare coloro che assecondano rappresentazioni stereotipate dei ruoli.
Credo di aver adattato i criteri di valutazione alle caratteristiche di genere delle persone candidate che avevo dinanzi.
Ci sono caratteristiche, come la sensibilità e l’empatia, che credo costituiscano un vantaggio più quando esibite dalle donne che dagli uomini.
Ci sono caratteristiche, come l’indipendenza e la risolutezza, che credo costituiscano un vantaggio più quando esibite dagli uomini che dalle donne.
Nell'eseguire alcune valutazioni, premio donne risolute e indipendenti e uomini gentili e disponibili.
In Italia e nel mondo esiste un problema di gender pay gap, ovvero a parità di competenze e conoscenze le donne ricevono generalmente retribuzioni inferiori.
Le donne sono generalmente meno coraggiose nel chiedere aumenti o retribuzioni più elevate e a ciò si devono eventuali disparità in termini di retribuzione.
Credo che nella mia esperienza di negoziazione il genere della persona candidata abbia avuto effetti sulle trattative.

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